Přesčasová práce z právního i faktického hlediska ve světle novely zákoníku práce
Přesčasová práce z právního i faktického hlediska
Práci přesčas upravuje zákoník práce v § 93 tak, že tuto práci lze konat jen výjimečně a podle tohoto ustanovení zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů. Dále je zakotveno, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad tento uvedený rozsah pouze na základě dohody se zaměstnancem. V kalendářním roce může maximální sjednaná doba výkonu práce přesčas činit až 416 hodin, avšak pouze za předpokladu splnění podmínky, že kolektivní smlouva závazná pro zaměstnavatele vymezila vyrovnávací období na 52 týdnů. Po odečtení práce přesčas v rozsahu 150 hodin zbývá tedy maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon může být se zaměstnancem dohodnut.
V zákoníku práce nyní účinném do 30. 9. 2023 je oproti předchozí právní úpravě zrušeno původní ustanovení § 93a k další dohodnuté práci přesčas, bez projednání s odbory se však až na poslední chvíli v novele zákoníku práce od 1. 10. 2023 toto ustanovení opět vrací a upravuje další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví, a to v době, kdy již několik let probíhají odborné diskuze o škodlivosti excesivní práce přesčas a jejím negativním vlivu na bezpečnost práce a kdy jsme svědky i konkrétních fatálních důsledků. Je evidentní, že nebezpečnost excesivní přesčasové práce se týká nejen odvětví zdravotnictví, ale zasahuje i jiné skupiny zaměstnanců, např. zaměstnance v dopravě.
Pro ilustraci několik čísel. Řidič autobusu běžně odpracuje za jeden měsíc až 350 hodin. Tráví v práci prakticky veškerý čas, dovolenou v příslušném kalendářním roce si prakticky nemůže vybrat a soukromě prakticky nežije. Práce přesčas je mu plánována často ad hoc přímo do směn, často bez řádného seznámení se změnou rozvrhu práce podle zákonných ustanovení. Každodenní běžná doba strávená v práci se běžně rovná dvanácti i více hodinám, ale z toho zaplacených pouze 7,30-8,30 hodin. Ostatní doba je dobou čekání, která je placená jako odměna (90 % z hodinové mzdy), tudíž se nezapočítává do průměrného výdělku ani do odpracovaných hodin. Řidič tento čas tráví většinou na svém pracovišti a v mnoha případech odpovídá i za zaměstnavatelem svěřené hodnoty. (tržba atd.). Když to přepočítáme na 12 měsíců, je to přes 3 000 hodin strávených v práci. Když vydělíme měsíčně strávené hodiny v práci a vydělíme je standardní 8hodinovou směnou (kterou vybojovali do zákona už naši dědové), tak to dělá 32 směn za měsíc! Pokud budeme brát, že v měsíci je průměrně 21 pracovních dní, tak řidič odpracuje 11 dní měsíčně navíc. Tak si říkáme, že je asi něco špatně. A to ještě nemluvíme o dalších odpracovaných směnách o víkendech.
Nedává nám to ve spojení s některými praktikami zaměstnavatelů a objednatelů dopravy částečně odpověď na to, proč je neustále nedostatek řidičů?
Samozřejmě musíme také dodat, že určité skupině řidičů práce přesčas nevadí, a to z důvodu vyššího výdělku, ale pořád je tu přeci celkový čas strávený mimo domov a svou rodinu.
Nebylo by tedy lepší pracovat méně, ale za více? Pojďme s tím společně něco udělat.
Problematikou výkonu práce přesčas se zabýval rovněž Soudní dvůr Evropské unie, když rozhodl, že "zaměstnavatel musí zaměstnance obeznámit s veškerými podmínkami pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, na jejichž základě je povinen vykonávat práci přesčas,
přičemž mu tato informace musí být oznámena za stejných podmínek, jakými jsou podmínky stanovené pro podstatné prvky smlouvy. "
(srov. Stanovisko generálního advokáta – Ruiz – Jarabo Colomer ze dne 6. května 2003. Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) a Matthias Döbele (C-403/01) proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshute V. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014.)
Zákoník práce nyní hovoří o dohodnuté práci přesčas ve zdravotnictví. Okolnostmi, které ovlivňují takovou dohodu zaměstnance v parametrech závislé práce, a zda se skutečně jedná o jeho svobodný souhlas s přesčasovou prací, se již zákoník práce nezabývá.
K problematice další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví se váže i rozhodnutí Soudního dvora EU, které stanoví, že "cílem směrnice č. 93/104 (dřívější směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby) je bezpečnost a účinná ochrana zdraví pracovníků. S přihlédnutím k tomuto základnímu cíli musí každý pracovník mít nárok zvláště na přiměřený odpočinek, který musí být nejen skutečný a umožňovat zúčastněným osobám, aby se zotavily z únavy způsobené prací, ale též musí nabýt ochranného charakteru, aby se co možná nejvíce snížilo nebezpečí narušení bezpečnosti a zdraví pracovníků, které může představovat nahromadění pracovní doby bez nutného odpočinku."
(srov. Rozhodnutí Soudního dvora ze dne 9. září 2003. Landeshauptstadt Kiel proti Norbertu Jaegerovi. Věc C-151/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014.)
Zaměstnancům pracujícím ve zdravotnictví, kterým byla uložena další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví, však muselo být neustále zaručeno prostřednictvím členských států právo na skutečný odpočinek.
(srov. Rozhodnutí Soudního dvora ze dne 7. září 2006. Komise Evropských společenství v. Spojené království Velké Británie a Severního Irska. Věc C-484/04. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014)
Další dohodnutá práce přesčas u vymezených skupin zaměstnanců tedy ještě v praxi a z titulu závislé práce neznamená, že s ní výslovně a svobodně zaměstnanec souhlasí a že má zaručeno právo na skutečný odpočinek, tak jak unijní předpisy požadují.
K tomu se sluší uvést i vnitrostátní rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, kdy soud rozhodl tak, že po nikom nelze požadovat, aby se nikoliv krátkodobě, nýbrž trvale pracovně přepínal, vystavoval se nezvládnutelným stresům a ve prospěch nadstandardního plnění pracovních úkolů dlouhodobě zcela potlačoval svůj soukromý život.
(srov. Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 3. 2014, sp. zn. 16 Kss 9/2013 - 91. Nejvyšší soud [online]. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR).
V této souvislosti lze považovat za nešťastný i nález Ústavního soudu ČR z roku 2008, kterým pozbyla odborová organizace práva zakázat výkon práce přesčas. Podle tohoto rozhodnutí totiž široká oprávnění odborových organizací odporovala principu rovnosti a přiměřenosti. Odbory jsou tu však ale od toho, aby zasáhly, když se pracovní podmínky zaměstnanců dostanou do konfliktu s bezpečnou a zdraví neohrožující prací.
Novela zákoníku práce v části další dohodnuté práce přesčas je tedy, dle našeho názoru, krokem zpět v nastartovaných procesech a opatřeních na zajištění bezpečné a zdraví neohrožující práce, a to nejen v oblasti zdravotnictví.
Odborový svaz pozemní a letecké dopravy